A pesar de lo que vemos los consultores en las intervenciones en las organizaciones, si preguntamos a un directivo o mando por su estilo de dirección según la teoría clásica una gran mayoría se identifican con el líder democrático.
Una queja muy generalizada que se escucha en las sesiones de formación tanto a los colaboradores como a los mandos intermedios es: “Si me jefe me pregunta mi opinión sobre un tema ¿Por qué no hace lo que digo? Pues la próxima vez que haga lo que quiera y no me haga perder el tiempo.”
El caso es que cuando a estas mismas personas se les explica en que consiste ese estatus consultivo mucho de ellos acaban por comprenderlo.
Del mismo modo es necesario afianzar en el líder del equipo la idea de que es necesario aprovechar el conocimiento de su equipo:
1º Solicitando su opinión y reforzando así la estima del colaborador. De este modo también se les involucra en la toma de decisiones
2º Escuchando, no sólo su opinión y experiencia, también recabando información, nuevos puntos de vista y considerando su intuición.
3º Decidiendo. En esta fase debemos conseguir que el colaborador comprenda que somos los responsables de la decisión y por tanto, como líder del equipo es nuestra función y no la de otras personas, cuya opinión está presente en el proceso de maduración de la decisión.
En esta tercera fase, hemos de recordar que una decisión ha de ser lógica, comprensible y transmisible pero también ha de ser aceptada por el equipo. De no conseguir un buen equilibrio entre estos elementos a algunos les costará liderar y acabarán por limitarse a mandar.
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