Lo llamativo del asunto es que el juez que impulsó la pena declaró a los medios que la responsabilidad era de una funcionaria que estaba de baja por enfermedad.
Nuestro interés se centra en un problema que observamos en multitud de ocasiones en las organizaciones en las que intervenimos: la delegación.
Nuestro interés se centra en un problema que observamos en multitud de ocasiones en las organizaciones en las que intervenimos: la delegación.
Hay dos factores fundamentales que intervienen en este tipo de proceso
- La autoridad; en otras palabras la capacidad de decidir sobre ciertos aspectos o normas
- La responsabilidad; el sentimiento de ser responsable con lo que ocurra con cierta tarea, función o proyecto.
El error más habitual, como en el caso del juez, es el de delegar la responsabilidad u “olvidarse del tema” .La responsabilidad no se delega. Puede no ejecutarse una tarea pero los resultados finales siguen siendo atribuibles a su último responsable.
De esta forma como mucho podemos decir que la responsabilidad se comparte.
- La autoridad; en otras palabras la capacidad de decidir sobre ciertos aspectos o normas
- La responsabilidad; el sentimiento de ser responsable con lo que ocurra con cierta tarea, función o proyecto.
El error más habitual, como en el caso del juez, es el de delegar la responsabilidad u “olvidarse del tema” .La responsabilidad no se delega. Puede no ejecutarse una tarea pero los resultados finales siguen siendo atribuibles a su último responsable.
De esta forma como mucho podemos decir que la responsabilidad se comparte.
Pensamos entonces que no es posible presentarse ante un cliente o jefe argumentando que “la secretaria es un desastre, el jefe de obra demasiado tolerante…la funcionaria estaba de baja”. Es nuestra responsabilidad y también lo es su seguimiento y eventualmente los malos resultados que se puedan producir.
El otro error más habitual es no clarificar cual es la autoridad delegada para llevar a cabo cierta función o tarea. Es decir, que tipo de decisiones puede tomar el delegado para cumplir con sus objetivos.
Estos planteamientos son aplicables a todas las organizaciones más allá de su pertenencia al ámbito empresarial, en el cual siempre parece enmarcarse la gestión de RRHH.
El otro error más habitual es no clarificar cual es la autoridad delegada para llevar a cabo cierta función o tarea. Es decir, que tipo de decisiones puede tomar el delegado para cumplir con sus objetivos.
Estos planteamientos son aplicables a todas las organizaciones más allá de su pertenencia al ámbito empresarial, en el cual siempre parece enmarcarse la gestión de RRHH.
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