Uniforme

Leo en “Algo más que Recursos Humanos” algo más sobre este interesante tema que es: la uniformidad.

Todo comienza con esa teoría de uniformar a los niños para enseñarles la igualdad. Niños que crecen y pasan a un mundo donde la gente expresa su diferencia a través de, entre otros, su indumentaria. Pero a la vez que se descubre esa forma de expresar la diferencia, las empresas no aceptan demasiadas concesiones a la diferencia.

Recuerdo una entrevista a una de las pocas primeras directivas de multinacional en España. En ese momento, hace unos dos años, se contaban con los dedos de una mano.Esta señora narraba como la mujer adoptó los mismos patrones que el hombre. Algo así como parecerse para igualarse: y los trajes grises, las camisas claras y una serie de tópicos más llenaron de mujeres uniformadas las grandes auditorias y consultoras.

De un tiempo a esta parte han ocurrido algunos cambios. Se han relajado relativamente algunas pautas de vestimenta. Algunos sectores menos formalistas han ofrecido la libertad de imagen como un modo de diferenciarse y una ventaja para los empleados que lo valoren. Algunas ciudades también destacan por las concesiones que hacen al vestir, en el sentido de permitir un arreglado desaliño a sus profesionales.

Pero si todo esto cambia… imaginemos a algunos señores de traje gris pensando: ¿Y qué me pongo hoy?

Estrés y selección

De todos es conocido que cierto grado de estrés es adecuado para mantener la atención y estar alerta en determinados momentos de nuestro trabajo.

Lo mismo ocurre con la entrevistas de selección. La realidad empírica es que se obtiene mejor y más completa información con un tono de cordialidad profesional que con ningún otro planteamiento. Ni entrevistas de tensión, ni poli bueno poli malo, ni “colegueo”, ni mucho mejor dar tono de “falso colegueo”…

Hace ya muchos años, un técnico junior comenzó a ponerse blanco en una entrevista. Le pregunté si necesitaba un receso o un vaso de agua. Pero me respondió que podíamos seguir. Finalmente en su empeño de mostrarse no afectado por el estrés termino dando respuestas incoherentes.

Por desgracia hay demasiadas situaciones similares en las que novatos y no tanto, sienten pasar por una “selectividad profesional” que juzga su trayectoria.

Tener o no tener: una visión guiadora

Nuestros pensamientos forjan nuestros destinos.Me recordó esta interesante frase el ver el siguiente experimento

De forma que:
- Cuando se concentra en un objetivo definido no hay problemas
- Cuando no se tiene claro el objetivo hay desajustes y los actores, tanto si caja pesa más o pesa menos de lo esperado, tienen problemas.

Pero el liderazgo no se soporta únicamente en ajustar lo esperado a la realidad, por encima de los objetivos las personas necesitamos un mayor motivo con el que poder identificarnos: la visión.

Y esa es una de esas cualidades que muchos se cuestionan si es innata o… ¿puede desarrollarse la capacidad de construir y transmitir una visión motivadora?.

Hiper-comunicación.

Un día cualquiera, una persona cualquiera.
Además de todas las funciones del puesto, hemos de tener un espacio para atender las comunicaciones, a saber:
- E-mail de trabajo.
- E-mail personal.
- E-mail para suscribirme a cosas y no recibir spam en los otros buzones.
- Móvil profesional con su correspondiente buzón de mensajes.
- Lo mismo para el móvil personal. En España ya hay más teléfonos móviles que fijos.
- Teléfono fijo de la oficina y recados en mi ausencia.
- Teléfono y contestador personal de casa.
- Si es costumbre de empresa, o bien personal, atender al Messenger para comunicaciones instantáneas
- Con algunos compañeros utilizo el Skype para llamadas a otros países.
- Mensajes internos de la Intranet que no siempre son urgentes pero requieren respuesta.
- Revisar y gestionar los mensajes de mi Blog.


Claro, con todo esto no es siempre fácil encontrar suficientes horas al día. Y es que de unos años a esta parte las comunicaciones han cambiado y en especial las relacionadas con el ámbito de la empresa. Pero… ¿Alguien nos ha informado/formado para su uso correcto como herramienta para conseguir resultados?

Durante años como consultor de selección creo poder contar con los dedos de la mano los procesos que incluían comprobación de datos del perfil académico y muchos menos de referencias.
Incluso en una etapa como director de RRHH creamos fichas de personal con un amplio registro de las capacidades y conocimientos de las personas, pero tampoco comprobé las certificaciones.
Leyendo  el caso de un jefe de sección en la ONU en RecursosyHumanos me pregunto ¿Por qué es tan poco habitual la comprobación de datos curriculares?. En el fondo la sabiduría popular quizá haya intuido antes que los de RRHH que el talento no se encuentra en los certificados. Lo que no sabe la sabiduría popular es de nuestra resistencia a ocupar puestos con personas que no reúnan el perfil. 

El que esté libre de culpa…

¿Implica esto que aceptamos con esta situación la llegada de otro Luis Roldán? Precisamente en al administración, donde los procesos se basan en fórmulas matemáticas, lejos de una perspectiva técnica, no pueden obviarse estos aspectos. Si un puesto se ocupa a través de un proceso administrativo al menos que esté bien hecho.

España, un lugar para emigrar

Estos días leemos en toda la prensa el sondeo de Financial Times sobre el mejor lugar de la UE para emigrar.
España con un 17% es el principal destino, seguido de cerca de por Reino Unido y Francia.

Curiosos resultados para los que todavía recordamos con viveza la época de Cuéntame.

La duda es si en estos casos los encuestados saben que España los sueldos más bajos y la menor productividad de la UE, dejando a un lado la inestabilidad en el empleo.

¿Comenzamos a tener argumentos para atraer talento de otros países de nuestro entorno? ¿Tenemos intangibles deseados por las nuevas generaciones de profesionales más importantes que el salario? ¿La nueva sabía aportará dinamismo y productividad a la empresa española?.